一文说清：劳动关系、劳务关系和灵活用工的概念、区别、成本及构成辨析

2023-09-01

01劳动关系

概念：劳动关系是指劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系。根据《劳动合同法》第七条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，建立劳动关系应当：（1）建立职工名册（2）订立书面劳动合同。

劳动合同是指劳动者与用人单位依法确立劳动关系，明确双方权利义务的协议。用人单位招用劳动者，使用劳动者的劳动力并与劳动者形成劳动关系，必须与劳动者签订劳动合同。

用人单位与劳动者订立劳动合同必须符合法律、行政法规的规定。中国的劳动基准法《劳动法》、《劳动合同法》规定了有关工作时间和休息休假、工资、劳动安全卫生、对女职工的劳动保护和未成年工的劳动保护，具体的规定则包含在相应的法律法规和规章制度中。

用人单位成本：主要包括劳动者工资薪金、社会保险和住房公积金以及用人单位与劳动者解除或终止劳动合同可能存在的潜在成本（经济补偿、经济赔偿）。

以上海市人社局规定的社保缴费基数为例，其中单位负担的部分为27.16%-28.52%，个人负担的部分为10.5%。2023年上海社保缴费基数上下限标准公布，社保缴费基数下限为7310元/月，缴费基数上限为36549元/月。用人单位用人成本逐年递增。

2023年度上海市社保缴费标准
(适用时间：2023年7月1日-2024年6月30日)

项目对象	缴费基数	养老保险		医疗保险		失业保险		工伤保险
		单位	个人	单位	个人	单位	个人	单位
机关/事业/企业等单位	7310-36549	个体业主缴付16%	个人(包括业主) 缴付8%	个体业主缴付 10%	个人(包括业主) 缴付2%	个体业主缴付0.5%	个人(包括业主) 缴付0.5%	个体业主缴付 0.16%-1.52%
灵活就业人员(含非全日制就业人员)	7310-36549	24%		11%
								(注2)
注： 1. 单位缴费基数按单位内职工个人月缴费基数之和确定； 2. 按照《上海市工伤保险实施办法》的规定，非全日制从业人员由用人单位缴纳工伤保险费并享受相应的工伤保险待遇。

什么情形下构成劳动关系：

司法实务中，有公司不与员工签署劳动合同，不为员工缴纳社会保险的不在少数，员工被公司开除申请劳动仲裁时，需要证明与公司存在劳动关系，才能主张违法解除劳动合同的双倍经济补偿。此时，员工往往因为没有足够证据会面临败诉风险。

能够证明员工与公司存在劳动关系的证据有劳动合同、员工手册、社保缴纳记录、工资支付流水等。如以上证据都没有，那么工作证、能证明受公司管理、安排工作的其他证明也能够间接证明存在劳动关系。

根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》【劳社部发[2005]12号】现就用人单位与劳动者确立劳动关系的有关事项通知如下：

一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

02劳务关系

概念：劳务关系指平等民事主体之间就一方向另一方提供劳务，另一方接受劳务并支付对价而形成的权利义务关系。劳务关系主要由《中华人民共和国民法典》等民事法律规范予以调整的民事法律关系中的一种。

劳务关系可以在单位和个人之间形成，也可以在个人之间形成。法律上并不强制书面的劳务合同，双方亦可形成口头的劳务合同。接受劳务的一方不受提供劳务的一方的管理和约束。

用人成本：由于劳务关系不受劳动法律强制性规范调整，劳务内容和劳务报酬由双方协商确定，具有任意性。劳务关系中劳动者一般只取得劳务报酬，单位不负责为其缴纳社会保险、住房公积金或其他福利。

什么情形下构成劳务关系：

由于劳务用工与劳动用工之间存在混同因素，如都存在提供劳动支付报酬的关系、甚至提供的劳动是单位业务组成部分，单位与个人之间的劳务关系容易被认定为事实劳动关系从而使用工单位承担较高的法律风险（包括承担未签订书面合同的双倍工资、最低工资标准、加班费、年休假、经济补偿、工伤保险待遇等一系列风险），因此不建议单位和个人之间直接建立劳务关系。

03灵活用工

概念：灵活用工是相对于传统的标准劳动关系而言的概念，属于非标准劳动关系。灵活用工形式可以降低企业用人成本和实现劳动者自身价值，然而，灵活用工发展较快，目前尚未形成规范化机制，法律关系界定并不清晰。

《国务院办公厅关于支持多渠道灵活就业的意见》（国办发〔2020〕27号）明确鼓励“拓宽灵活就业发展渠道：

1、鼓励个体经营发展；

2、增加非全日制就业机会；

3、支持发展新就业形态······促进数字经济、平台经济健康发展，加快推动网络零售、移动出行、线上教育培训、互联网医疗、在线娱乐等行业发展，为劳动者居家就业、远程办公、兼职就业创造条件。

灵活用工的范畴包括非全日制、劳务派遣、退休返聘、实习、岗位外包、业务外包、人力资源服务外包、众包、合伙、自雇、共享员工、平台用工等。

什么情形下构成灵活用工关系：

以互联网零工平台众包模式为例：

灵活用工下众包用工是由外包用工衍生而来，众包顾名思义，是将工作任务外包给大众劳动者群体。众包模式下，灵活用工平台为自由职业者提供服务信息，自由职业者自由选择工作内容、工作时间和工作地点等。自由职业者可以从平台获得服务报酬，也可以与平台分摊服务费用，或者雇佣企业直接支付给自由职业者。这种模式下，自由职业者自主性强，流动性大，可在有其他工作情况下做兼职，甚至可在多个平台注册。此模式通常构成承揽关系等，但实践中争议较大，应具体案件具体分析。

以网约车平台公司和驾驶员的法律关系为例：《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法》第十八条作出了相关规定，网约车平台公司应当按照有关法律法规规定，根据工作时长、服务频次等特点，与驾驶员签订多种形式的劳动合同或者协议，明确双方的权利和义务。上述规定并没有作出“一刀切”的要求，而是允许双方自由选择签订劳动合同或其他协议。

灵活用工关系

劳动关系VS劳务关系VS互联网平台用工

分类	劳动关系	劳务关系	互联网平台用工（众包模式）
准入标准	用人单位对劳动者招聘和录用程序严格。	准入门槛低、进退自由。	准入门槛低、进退自由。加入平台的程序简单，往往在线操作、申请和有关证书的审核即可完成。
稳定性	用人单位解聘须符合法律规定；劳动者离职需提前30日申请（试用期提前3日）。	随时终止劳务关系。	随时终止合作关系。
报酬构成	包括基本工资、加班工资、法定节假日工资、带薪休假工资等。符合最低工资标准。	劳务报酬由双方协商，按照劳务合同约定。	自由职业者的服务费由平台发放或与平台按比例分成，或雇佣单位直接发放。
是否需要缴纳社会保险、住房公积金	必须缴纳社会保险和住房公积金，这两项成本为劳动者税前工资的将近50%。	雇员自己缴纳社会保险、住房公积金。	自由职业者自己缴纳社会保险、住房公积金。可通过设立的个体工商户缴纳。
个人所得税计算	工资、薪金所得纳入综合所得，按年汇算清缴。按月预扣预缴所得税，适用百分之五到百分之四十五的超额累进预扣率。	劳务报酬所得同工资、薪金纳入综合所得，按年汇算清缴。按月预扣预缴所得税，适用百分之二十到百分之四十的超额累进预扣率。	自然人取得收入同工资、薪金所得纳入综合所得计税，适用百分之五到百分之四十五的超额累进税率；个体工商户取得收入纳入经营所得计税，适用百分之五到百分之三十五的超额累进税率。
监督管理	劳动者受用人单位直接管理，须遵守用人单位规章制度。	雇员需服从单位的工作安排，但不需要遵守单位规章制度。	通过灵活用工平台对自由职业者实行监督和间接管理。
风险	/	一旦越过劳务用工或灵活用工的边界，将有可能被认定为事实劳动关系。

无论用人单位与劳动者之间建立劳动关系、劳务关系还是灵活用工关系，出发点必须是符合法律规定和政策导向。基于用人单位和劳动者的实际情况出发，而不是为了恶意规避履行用人单位负担的劳动合同法项下的责任和义务。只有行劳务/灵活用工之实，才能真正降低法律风险。

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