灵活用工之企业常见用工模式有哪些？

公司常用的几种用工模式，都有什么特征？怎么区分？怎么选择？

企业与职员的关系处理，永远是企业的最重要事项。既要保障企业顺利发展，又要保护员工权益。如何在降本增效与合法合规之间取得平衡？如何让企业尽量避开用工风险？这是一个长久的考题。

解答这一议题，就要回归到企业与个人之间最基本的法律关系。那都涉及哪些基本法律关系呢？这，就需要聊一聊企业用工模式了。

选择合适的用工模式，对于公司来说至关重要。公司不仅需要考虑本身的业务类型和需求，包括公司规模、行业性质、工作岗位等。也需要了解各种用工模式的特点、优缺点，包括劳动、劳务、承揽等等。当然，公司还需要根据自身情况，结合法律法规和市场监管环境，寻找最适合的相应用工模式。因为恰当的运用、搭配用工模式，不仅能降低企业用工成本，也能提高企业的竞争力和发展潜力。

那么，第一、企业常见的用工模式有哪些呢？

一、建立标准劳动关系，即劳动合同用工。
劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。用人单位与劳动者之间建立一种标准劳动关系、八小时全日制劳动、劳动者遵从一个用人单位的指挥并获取劳动报酬为主要特征的用工形式。


二、建立非全日制劳动关系，即非全日制用工。
非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。


三、劳务派遣用工。
劳动派遣是指劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系，并将劳动者派遣到用工单位，被派遣劳动者在用工单位的指挥、监督下从事劳动的用工形式。


四、建立劳务关系的劳务用工。
劳务关系是指提供劳务一方为接受劳务一方提供劳务服务，由接受劳务一方按照约定支付报酬而建立的一种民事权利义务关系。劳务关系是一种传统的经济社会关系。


五、以承揽或外包的形式用工。
承揽法律关系是承揽人按照定作人的要求完成一定的工作，交付工作成果，定作人接受工作成果并给付报酬而在双方当事人之间形成的民事法律关系。（备注：人力资源外包、岗位外包、业务外包等等，作为一种业务形态，在社会经济生活中是广泛存在的。一般是外包给供应商，供应商再独立安排、管理用工关系。外包给供应商的问题，我们以后再聊，本文的承揽或外包，仅指企业与个人之间的关系处理。）

以上五种模式，基本就涵盖了企业处理与劳动者之间关系的常见类型。

那么，第二、这五种类型，互相之间有什么联系和区别呢？

我们用表格的形式来看下：

	承揽关系	劳务关系	非全	劳务派遣	劳动合同
合同类型	民事合同	民事合同	非全日制	劳务派遣	劳动合同
社会保险	无	无	社保/单工伤	必须	必须
终止时间	合同约定	合同约定	随时	合同约定	严格限制
劳动法定义务	无	基本没有	轻	重	特别重
劣势	适岗边界	雇主责任、个税起征	工资半月一发，工作超时风险	临时、辅助、替代三性卡死/比例限制	用工死板、成本高企
适合范围	依据岗位、工作性质评估用工风险	依据岗位、工作性质评估用工风险	不好用	临时性、辅助性、可替代性	最宽其实也是最贵
用工成本	承揽费用	劳务费用+雇主责任风险成本	非全工资+雇主责任风险成本+工伤成本	工资社保公积金等+企业法定风险成本	工资社保公积金等+企业法定风险成本
C端收益	按经营所得扣税。会有减免政策。	按劳务报酬扣减个税	工资薪金扣缴个税。	工资薪金个税、社保个人、公积金个人等	工资薪金个税、社保个人、公积金个人等
劳动保障义务	无	非劳动关系雇主责任	部分用工单位义务	用人单位与用工单位连带义务	全部

通过上述表格，我们可以得出一个最简单的结论：站在企业承担责任的角度，承揽-劳务-非全-劳务派遣-标准劳动用工，企业作为雇主，其责任基本是逐渐加重的。但是也不能单独考虑责任和显性成本的问题，一些纠纷、风险、监管等带来的隐形成本，企业必须综合考虑。

接下来，第三、我们看下不同法律关系的特征和如何区分的问题

（一）劳动关系的特征及事实劳动关系的认定
劳动关系，是指用人单位与劳动者之间，依法所确立的劳动过程中的权利义务关系。

1、劳动关系应具有以下特征：
（1）用工主体符合法律规定。劳动关系中的用工主体必须是用人单位，主要是指法人企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，以及与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。除此之外，其他主体是不能成为劳动关系的用工主体的。
（2）劳动关系双方具有一定的隶属性。劳动关系从用工之日起一旦建立，用人单位和劳动者之间就自然的形成了一种管理与被管理的关系，主要包括人格上的从属性和经济上的从属性。人格的从属性是指在劳动关系存续期间，劳动者向用人单位提供劳动时，劳动者有服从用人单位规章制度与工作指令、并接受用人单位监督的义务;经济上的从属性是劳动者付出劳动，用人单位需要给付劳动者一定的劳动报酬，这是用人单位的义务。
（3）劳动关系具有较强的国家干预性。为了保护劳动关系和谐和稳定，国家通过大量法律法规对劳动关系加以规定，例如《劳动法》第42条规定：女性职工在孕期、产期、哺乳期不允许被辞退。



2、事实劳动关系的认定问题


（1）用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

    （1.1）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

    （1.2）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

    （1.3）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

（2）用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

    （2.1）工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；

    （2.2）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；

    （2.3）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；

    （2.4）考勤记录；

    （2.5）其他劳动者的证言等。

    其中，(2.1)、(2.3)、(2.4)项的有关凭证由用人单位负举证责任。



（二）非全日制用工的特点
非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

其特点主要是：
1、工作时间：以小时计酬，每日不超4小时，每周不超24小时
2、薪金支付：支付周期最长不超过15日
3、社保义务：单工伤（如下）
4、合同约定：劳动者可以与一个以上用人单位建立非全关系；可以口头协议
5、试用期与辞退：不约定试用期，可以随时终止，无经济补偿。
6、工伤保险：《实施<中华人民共和国社会保险法>若干规定》（人社部令第13号）第九条规定：“职工（包括非全日制从业人员）在两个或者两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时工作的单位依法承担工伤保险责任”。也就是我们常说的单工伤问题。



（三）劳务关系主要特征及劳动关系与劳务关系区分。
1、劳务关系主要有以下特征：
（1）主体上，双方当事人可以都是法人或公民，也可以一方是法人，另一方是公民。
（2）劳务合同内容主要由双方当事人协商约定，可以口头约定，也可签订书面合同;
（3）劳务关系是平等主体之间的合同关系。劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，无需提供保险、福利等待遇，人身隶属关系非常轻微;
（4）劳务关系基于民事法律规范成立，受民事法律规范的调整和保护，劳务关系可能产生的责任一般是违约和侵权等民事责任。

2、所以，区分劳动关系和劳务关系，一般看以下几个方面：
（1）适用法律不同；劳动合同法VS民法典
（2）主体资格不同；公司VS自然人，或，非法人主体/自然人VS自然人。
（3）主体地位不同；从属性强VS平等性或弱从属性
（4）当事人权利义务不同；劳动关系额外存在社保缴纳、用工风险承担、规章制度适用等附随义务。
（5）承担的法律责任不同；劳动关系，劳动者职务行为导致的对外责任，肯定是公司承担。劳务关系，因为微弱的人身依附关系，对外是否独立承担责任，要看具体情况了。另，劳动关系会涉及行政责任（例如劳动监察、社保局等对公司的监督管理），劳务关系一般仅涉及侵权责任、民事责任。
（6）公权力干预程度不同；劳动关系会涉及强制义务、劳动/社保局/工会稽查等。劳务关系的公权力介入程度很低。
（7）纠纷解决机制不同；劳动纠纷会触发仲裁前置。


（四）承揽关系的特征
承揽法律关系是承揽人按照定作人的要求完成一定的工作，交付工作成果，定作人接受工作成果并给付报酬而在双方当事人之间形成的民事法律关系。根据《民法典》规定，承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同。


承揽关系主要有以下特征：

1、工具：自备工具。例如：自由程序员自备电脑；自由维修工自带维修设备；自由讲师自备教材等等。

2、自主：管理自主。工作时间、工作地点、工作强度等自行安排。

3、结算：结算时间灵活多变，结算金额有多有少，没有保底/固定收入。与工作时长没有必然联系。

4、成果：收入或结算的前提是成果的交付。例如一篇文案、一幅画、一场培训等。承揽的意义就在于成果交付。

5、担责：承揽人员自担风险。无论是个人意外风险，还是成果无法交付的违约风险，都由个人承担。

这些特征也就是如何区分承揽关系与劳动/劳务关系的关键点。

备注：随着近些年，灵活用工、灵活就业、平台经济、新就业形态等等的兴起，承揽法律关系，尤其是新就业形态，呈现了很多新的特征。包括：（1）通过互联网平台完成全部或部分承揽流程与任务，例如众包骑手在平台上接单、结算等；（2）承揽关系的建立，随机性越来越强。例如自由骑手在不同的平台接不同的外卖单子。（3）有明确的的生产经营成本，例如骑手自备电车。（4）其他例如收入波动很大，经营持续性很强等等。更为关键的一点，承揽和劳动/劳务关系出现了边界越来越模糊的倾向，甚至人社局等几个部门专门出台的《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》，导致出现了“类劳动关系”的说法。关于新就业形态，承揽关系新特征的问题，以后我们再详聊。



（五）劳务派遣的特征。
劳务派遣是一种法定用工形态，在企业和劳动者之间的关系而言，除了区分了用工单位和用人单位，其他方面差异不是很大，些许差异，例如劳务派遣签约期限不得少于两年等，对企业用工责任、成本等影响有限。所以劳务派遣的特征，我们就简单看下即可。
1、员工的劳动合同相对方和工作管理方不一致。这是劳务派遣的最根本、最大的特征。在企业标准劳动用工中，用人单位直接签约并管理员工，向员工支付工资；而在劳务派遣中，员工是与劳务派遣单位（用人单位）建立劳动关系，而实际使用和管理员工的是被派遣单位（用工单位）。
2、劳务派遣中涉及用工单位、用人单位和员工，三方主体，且用工与用人单位承担连带责任。《劳动合同法实施条例》第三十五条 用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的，以每位被派遣劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款;给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。
3、劳务派遣，除了员工与用人单位之间的劳动合同，用人单位与用工单位之间也会签署一份派遣协议。
以上就是这几种用工模式的基本特征了。


其实这几年来，在疫情冲击和经济发展新常态的大背景下，随着平台经济、共享经济、数字经济等的成长与发展，灵活用工/就业的模式正成为越来越多企业和个人的选择。大学生、毕业生、留学生、退休人员、农民工、自由职业者等，各种各样的群体，拥有了更多元、多层次的就业观念。但是灵活用工模式的发展，也出现了很多新的纠纷和矛盾。




第四、灵活用工相关纠纷多发领域。
灵活用工的纠纷，我们简单看下。其实多发的领域，最集中的还是在新兴行业和领域：例如这几年大家耳熟能详的共享单车领域、社区团购领域、外卖配送领域等。灵活用工在这些行业领域，受行业影响很大。这些行业在爆发期的大量用工，到行业冷静期的集中裁员、撤店。就导致大量的用工纠纷。再加上这些领域本身的发展就不成熟、不理智，对求职者的福利保障也不健全、用工不规范，风险很难管控。其他领域，例如新零售、餐饮、电商客服等行业领域，也有不少纠纷发生，但数量上并没有这么多，时间上也没有这么集中。





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