灵活用工模式下，企业与个人是否存在劳动关系？

灵活用工模式下，企业与个人是否存在劳动关系？我们先看下面真实案例

案情简介

某平台企业主营网络信息服务，开发了“闪送”APP。张某于2020年1月下载APP、阅读平台发布的《合作协议》后注册成为闪送员从事配送工作。平台《合作协议》明确，闪送员的劳动报酬取决于本人完成配送业务的数量和质量，闪送员在专兼职选择、工作时间、交通路线等方面均不受平台企业的管理和支配，平台企业亦不提供劳动工具，但平台企业为其购买了人身意外伤害保险。2020 年5 月14日，张某登录“闪送”APP 后于上午8时完成一单派送业务。当日11 时9分左右，张某在步行横穿街道时被杜某驾驶的小轿车撞伤，经抢救无效死亡。交警部门对此次事故作出责任认定，认定杜某承担主要责任，张某承担次要责任。杜某及保险公司向张某家属支付了六十余万元赔偿款。张某之母刘某随后以平台企业为用人单位向某人力资源和社会保障局申请工伤认定。人力资源和社会保障局受理后作出《认定工伤决定书》，在未对劳动关系予以认定的情况下认定张某之死为工伤。平台企业不服，向法院提起行政诉讼，要求撤销人力资源和社会保障局作出的《认定工伤决定书》。

裁判结果

法院认为，根据《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条第一款的规定，对于非劳动关系而应承担工伤保险责任的情形仅限于“用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡”以及“个人挂靠其他单位对外经营，其聘用的人员因工伤亡”两种，所以本案工伤认定的前提仍然是劳动关系的成立。张某通过手机APP注册成为闪送员，其劳动报酬取决于本人完成配送业务的数量和质量,而且张某在专兼职选择、工作时间、交通路线等方面均不受平台企业的管理和支配,平台企业对张某工作的管理措施是对张某完成闪送业务的工作标准、质量、时限等要求的具体化，不具有相当强度的人格从属性和经济从属性。因此平台企业与张某之间不成立劳动关系，张某之死不应认定为工伤，故判决撤销人力资源和社会保障局作出的《认定工伤决定书》。

引申意义

本案为一起互联网平台用工引发的工伤认定典型案件，其中的核心仍是劳动关系的认定问题。在灵活用工模式下界定企业和个人之间是否存在劳动关系，应坚持“强从属性”的核心原则，即以从业人员在从业期间的人格从属性、经济从属性、是否存在管理与被管理关系作为把握劳动关系认定的核心要素。不具备核心要素的，不应认定为劳动关系。本案裁判合理确定了平台企业承担责任的边界，给劳动者合法维护自身权益指明正确途径，理性衡平保护劳动者合法权益，以司法裁判助力行业良性发展。


【灵活用工模式下，企业与个人是否存在劳动关系？】出自新零工灵活用工平台，转载请注明出处，感谢！