灵活用工知多少？

1.什么是灵活用工？

灵活用工是相对于全日制标准劳动关系的用工模式而言，是指用人单位采取与第三方中介服务机构或劳务提供者建立非标准劳动关系或劳务民事关系（关键在于用人单位不与劳动者或劳务提供者建立劳动关系为标准）的一种非常灵活的用工形式。
 

2.灵活用工模式有哪些？

灵活用工通常采取除全日制劳动用工以外的四种模式：包含以非全日制用工为代表的时间上的灵活；以劳务派遣为代表的雇佣形式上的灵活；以业务外包为代表的服务形态上的灵活；以平台型用工为代表的就业形式上的灵活。


灵活用工模式通常包括非全日制用工、劳务派遣、退休返聘、实习、岗位外包、业务外包、人力资源服务外包、众包、合伙、自雇、共享员工、互联网平台用工等。
 

3.灵活用工与灵活就业有什么关系？

灵活用工，是从企业用工的角度来说的。从员工的角度而言，就是灵活就业。可以说，这是一个硬币的两个方面，但仍属于劳资关系只不过表现形式不同而已，所追求的目不同而已。
 
灵活用工，对于用人单位而言，是要解决降低劳动用工成本，和规避on用工的法律风险和责任。而灵活就业，是要解决劳动者就业难的问题。

因此，根据《社会保险法》《就业服务与就业管理规定》和各地有关支持灵活就业的相关规定来看，灵活就业人员主要包括：
（一）个体经营者；
（二）非全日制从业人员；
（三）新就业形态人员（包括依托电子商务、网络约车、网络送餐、快递物流等新业态平台实现就业，但未与新业态平台相关企业建立劳动关系的从业人员）。
（四）法律、法规、规章规定的其他灵活就业人员。

4 .灵活用工对用人单位和劳动者都有哪些好处？

对于用人单位而言，一是用工具有灵活性，有效解决用工难的问题。
由于该模式无需建立正式的全日制劳动合同关系，用人单位除了核心、专业人员以外的员工，可根据自身需求将公司内的部分业务或职能工作内容发包给相关的中介机构，通过外包，把临时性、辅助性、替代性的工作交给专业的人才来做。
 
二是降低用工成本，避免法律风险。
在灵活用工模式中，由于用人单位与第三方中介服务机构或劳务提供者之间属于合作服务关系、劳务民事关系，所以用人单位不需要为灵活用工人员缴纳社保，可以将薪金支出转换为费用成本。不仅可以为企业节约人力成本，还可以规避劳资纠纷、工伤风险。
 
对于劳动者个人而言，由于不是与用人单位建立固定的全日制劳动关系，因此劳动者可以更加自由地选择同时为好几家企业提供服务，从而工作的自由度也会更高，增加就业的灵活性和自由度。
 

5.灵活用工模式属于何种法律关系？

一是灵活用工模式下的法律关系不同于劳动关系。
鉴于灵活用工模式是除全日制劳动用工以外的其他模式，具体包括非全日制用工、劳务派遣、退休返聘、实习、岗位外包、业务外包、人力资源服务外包、众包、合伙、自雇、共享员工、互联网平台用工等。
 
不具备传统全日制劳动用工形式的劳动关系，如人格从属性、组织从属性和经济从属性等特点。其不符合《关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定，不符合标准劳动关系的要件，因此属于非标准劳动关系。
 
二是灵活用工模式的法律关系不同于特殊劳动关系。
根据《关于特殊劳动关系有关问题的通知》的规定，用人单位使用下列人员之一的形成特殊劳动关系：协议保留社会保险关系人员、企业内部退养人员、停薪留职人员、专业劳务公司输出人员、退休人员、未经批准使用的外来从业人员，符合前条规定的其他人员。
 
按照《社会保险法》《就业服务与就业管理规定》和各地有关支持灵活就业的相关规定来看，灵活就业人员主要包括：（一）个体经营者；（二）非全日制从业人员；（三）新就业形态人员（包括依托电子商务、网络约车、网络送餐、快递物流等新业态平台实现就业，但未与新业态平台相关企业建立劳动关系的从业人员）；（四）法律、法规、规章规定的其他灵活就业人员。
可见，灵活就业人员并不归属于特殊劳动关系范畴。
 
三是灵活用工模式的法律关系应根据实际用工情况确定法律关系。
考虑到灵活用工模式的多样化和多元化，用人单位应当依法与劳动者或灵活就业人员建立灵活多样的用工关系。
 
一是符合标准劳动关系的全日制劳动用工的，用人单位应当与建立劳动关系的灵活就业人员依法签订书面劳动合同（含电子劳动合同）。
 
二是用人单位的临时性、辅助性、替代性岗位，可以采用劳务派遣等用工方式，与劳务派遣公司签订《劳务派遣服务合同》，劳务派遣公司与灵活就业人员签订劳动合同。
 
三是如用人单位使用非全日制用工的，可以与灵活就业人员签订书面劳动合同或者订立口头协议。
 
四是用人单位通过劳务外包、加盟协作和其他方式与第三方中介服务机构或灵活就业人员建立合作关系的，应当与第三方中介服务机构签署劳务外包服务合同或者与灵活就业人员签订劳务合同、服务合同、承揽合同等民事协议，并合理确定用人单位、从业人员、合作单位的权利和义务。



 

6.灵活用工模式下，如何缴纳社保？

一是劳务派遣用工模式。
劳务派遣员工不用交社保。用劳务派遣公司招聘的人来工作，派遣员工的社保由劳务派遣公司缴纳，用工单位无需缴纳。
 
二是退休返聘用工模式。
退休返聘人员不用交社保。企业与退休人员签订的是劳务合同，不属于劳动合同，因此，企业不需要为退休人员缴纳社保。
 
三是聘用实习生用工模式。
聘用实习生不用交社保。企业只能和实习生签订劳务合同或实习协议，不能签订劳动合同，因此也不需要缴纳社保。
 
四是兼职用工模式。

兼职人员不用交社保。兼职人员本身有工作，已经交过社保，因此和兼职单位只能签劳务合同，所以不需要缴纳社保。
 
五是劳务外包用工模式。
企业不用为外包员工缴纳社保。外包业务，该劳务外包工资由外包服务机构承担，社保只能员工自行缴纳，因此企业不需要缴纳社保。
 
六是非全日制用工模式。
非全日用工免交社保。非全日制从业人员，是由个人缴纳基本养老保险费、基本医疗保险，企业不用为其缴纳社保。

7 .灵活用工时，发生人身损害或致人伤害的责任如何承担？

一是劳务派遣模式下的法律责任。
第一，在劳务派遣用工模式下，当被派遣的工作人员在执行工作任务而导致自己人身受到损害时，应当由劳务派遣公司依法申请工伤认定，并承担工伤保险责任。作为用工单位的企业应协助劳务派遣公司做好工伤认定的调查核实工作。就劳务派遣单位所承担的工伤保险责任，劳务派遣单位可以与用工单位自行约定具体的责任承担及补偿办法。
 
第二，被派遣工作人员在执行工作任务过程中造成他人损害，应由接受被派遣的用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，应承担相应的赔偿责任。
 
第三，被派遣的工作人员非职务行为导致他人人身损害的属于一般侵权行为，按《民法典》第七编侵权责任，确定具体的责任承担。
 
二是非全日制用工模式下的法律责任。
第一，在非全日制用工模式下，劳动者在执行工作任务而导致自己受到人身伤害时，企业应当及时依法申请工伤认定，劳动者依法享有工伤保险待遇，企业需要依法向劳动者支付停工留薪期间工资，一次性伤残就业补助金或伤残津贴等待遇。
 
第二，劳动者执行工作任务时造成他人人身伤害时，应由用人单位承担侵权责任。劳动者对造成他人侵权结果的发生，存在故意或重大过失的，用人单位可以向其进行追偿。
 
第三，劳动者非职务侵权行为属于一般侵权行为，按《民法典》第七编侵权责任，确定具体的责任承担。
 
三是劳务外包模式下的法律责任。
第一，在劳务外包模式下，劳务提供者在执行工作任务而导致自己受到人身伤害时，应按《民法典》第七编侵权责任有关过错责任原则的规定，根据劳务外包服务单位、用工单位、劳务提供者的过错确定各方的具体责任承担。
 
第二，劳务提供者执行工作任务时造成他人人身伤害时，应根据劳务外包服务单位、用工单位的过错确定各方的具体责任承担；但劳务外包服务单位与用工单位之间自行约定具体的责任承担及补偿办法。
劳务提供者对造成他人侵权结果的发生，存在故意或重大过失的，承担了侵权赔偿责任的劳务外包服务单位或者用工单位可以向其进行追偿。
 
第三，劳务提供者非职务行为导致他人人身伤害的属于一般侵权行为，按《民法典》第七编侵权责任，确定具体的责任承担。
 
四是退休返聘模式下的法律责任。
第一，退休返聘人员因执行工作任务而导致自己遭受人身损害的，根据不同情况进行处理，具体如下：


第一种情况是，退休返聘人员达到或超过法定退休年龄，但未办理退休手续或者未依法享受城镇职工基本养老保险待遇，继续在原用人单位工作期间受到事故伤害或患职业病的，原用人单位承担工伤保险责任。


第二种情况是，用人单位招用已经达到、超过法定退休年龄或已经领取城镇职工基本养老保险待遇的人员，在用工期间因工作原因受到事故伤害或患职业病的，如招用单位已按项目参保等方式为其缴纳工伤保险费的，招用单位承担工伤保险责任。


第三种情况是，离退休人员受聘于现工作单位，现工作单位已经为其缴纳了工伤保险费，其在受聘期间因工作受到事故伤害的，现工作单位承担工伤保险责任。


第四种情况是，用人单位聘用的超过法定退休年龄的务工农民，在工作时间内、因工作原因伤亡的，应当适用《工伤保险条例》的有关规定进行工伤认定，由用人单位承担工伤责任。


第五种情况是，除上述四种情况的特别规定外，用人单位聘用的退休人员若因工作受到事故伤害的尚不能被认定为工伤，但是，用人单位也有可能会承担雇主责任。
 
第二，退休返聘人员因执行工作任务而导致他人遭受人身损害的，应根据《民法典》第七篇有关规定，由用人单位承担侵权责任。用人单位承担了侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的退休返聘人员追偿。
 
第三，退休返聘人员因非职务行为而导致他人遭受人身损害的，属于一般侵权行为，按《民法典》第七编侵权责任，确定具体的责任承担。
 
五是聘用实习生模式下的法律责任。
第一，实习生因执行工作任务而导致自己遭受人身损害的，应根据《民法典》第七篇有关过错责任原则的规定，根据各自过错承担侵权责任。
 
第二，实习生因执行工作任务而导致他人遭受人身损害的，应根据《民法典》第七篇有关规定，由用工单位承担侵权责任。用人单位承担了侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的实习生追偿。
 
第三，实习生因非职务行为而导致他人遭受人身损害的，属于一般侵权行为，按《民法典》第七编侵权责任，确定具体的责任承担。
 
六是互联网平台用工模式下的法律责任。
主要取决于互联网平台用工模式的法律关系的认定，互联网平台的用工模式比较复杂，主要有标准劳动关系、劳务派遣、非全日制用工、劳务外包等，即存在劳动关系，还存在民事关系。
 
互联网平台用工模式下的法律责任，取决于该用工模式的类型，如果符合劳务派遣，就按照劳务派遣的用工模式下的法律责任处理即可；如果符合劳务外包模式，就按照劳务外包模式下的法律责任处理；以此类推。




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