新经济新业态下,灵活用工模式实操

2023-05-29

用工模式，即用人单位和员工个人用什么样的方式进行合作。传统的用工模式在法律关系上属于劳动关系，主要涉及《劳动合同法》《社会保险法》。而灵活用工则有别于传统劳动关系，更加灵活。

一、新形势下企业用工的三个变化

企业用工面临的问题总结归纳为三种：

成本问题（人力成本越来越高）
合规问题（劳动合同、社会保险）
管理问题（组织活力）

新形势下企业用工的三个变化：
1、直接雇佣转间接雇佣，固定雇佣转灵活用工。
2、大转小的“内创业”“合伙”……组织模式变革
3、“劳动报酬”转“经营所得”“分红”的激励模式创新

从“僵化雇佣”到“灵活用工”的趋势：
僵化雇佣：岗位能上不能下、薪资能加不能减、人员能进不能出、高昂的政策成本
灵活用工：满足了企业、员工、政府三方的需求

二、为什么使用灵活用工

1、商业模式转型的需要
灵活用工助推企业向更轻更快的模式转型
2、战略落地执行的需要
灵活用工能够更好地满足员工（自由支配时间）的需求
3、税费合规及人力成本控制的需要
合规与成本的平衡
4、劳动关系管理的需要
传统的风控需要极大地影响了公司效率
5、灵活用工的四方价值

三、灵活用工解决方案的使用及风控管理

用工模式演变

用工模式演变的推动因素由大到小分别是国家政策、企业成本、竞争环境和技术变革、劳动者需求。
第一阶段主要推动因素：1994年颁布《劳动法》
第二阶段主要推动因素：2007年颁布《劳动合同法》
第三阶段主要推动因素：2012年通过《劳动合同法》中关于劳务派遣的修正案、营业税改增值税、劳务派遣问题爆发
第四阶段主要推动因素：大数据等科学技术发展

灵活用工七大模式：
B to C：劳务用工、非全日制
B to B ：业务外包、劳务派遣、共享用工、内包、新业态（众包）

一、劳务关系：

劳务用工的使用及风控管理

不适用《劳动法》，不涉及五险一金、加班成本和解雇成本等，管理成本很低。雇佣的钱不叫工资，而是劳务费。

互动一，沧州学习中心的时竹影、武汉学习中心-扬子江食品张火清都认为虽然公司与员工签订劳务协议，但日常管理与正常员工无异，是事实上的劳动关系。即使是劳务关系，工作中受伤，公司也无法免责（人身损害赔偿），对受伤的第三方也负有连带责任。魏老师肯定了学员们的分享，并进行详细地讲解和补充。想要避免被认定为事实劳动关系，劳务雇员与用人单位之间应该是任务型关系，而不是工作管理型关系。

劳动关系的构成条件

二、非全日制用工
灵活性：
任何一方都可以随时通知对方终止用工；终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
合规要求：
平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时；
不得约定试用期；
工资结算支付周期最长不得超过十五日，小时计酬标准不得低于最低小时工资标准。
风控要点：
通过书面协议，对员工身份、工作时间、工作地点、工资、保险等进行详细约定。

三、劳务派遣用工

用工单位与派遣公司签订派遣合作协议，支付薪酬和服务费，派遣公司与员工必须签订2年以上的劳动合同，负责工资和社保。派遣公司有损害员工利益的情况，用工单位承担连带责任。

四、外包用工

外包用工只涉及用工单位与外包公司，用工单位不存在对员工的具体工作管理。而劳务派遣涉及用工单位、派遣公司和派遣员工三方，用工单位对员工进行具体工作管理。法律对于劳务派遣的要求比外包更加严格。外包是未来灵活用工的主流。

五、新业态（平台众包）

新业态（平台众包）

传统用工模式中，公司给员工分派工作，而新业态用工中，平台公司发布需求，员工自主选择是否接单。
新业态用工中平台公司与员工之间关系的三分法：劳动关系、非劳动关系以及部分适用劳动法（兜底保障）。

六、内创业/内包用工

七、共享员工
共享员工是多种用工模式的组合。